Question 1

Benötige ich für jeden Mitarbeiter einen schriftlichen Arbeitsvertrag?

Accepted Answer

Für viele Arbeitsverhältnisse besteht keine allgemeine gesetzliche Schriftformpflicht. Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich auch mündlich oder durch schlüssiges Verhalten zustande kommen. Für bestimmte Beschäftigungsverhältnisse gelten jedoch besondere Anforderungen.Davon zu unterscheiden ist die Pflicht zur Ausstellung eines Dienstzettels. Im Anwendungsbereich des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes muss der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses dokumentieren. Die Bereitstellung erfolgt nach Wahl des Arbeitnehmers schriftlich oder elektronisch. Ein zusätzlicher Dienstzettel ist insbesondere dann nicht erforderlich, wenn bereits ein schriftlicher Arbeitsvertrag mit sämtlichen gesetzlich vorgeschriebenen Angaben ausgehändigt wurde. Ich unterstütze Sie dabei, Arbeitsverträge verständlich zu gestalten und die erforderlichen Angaben vollständig aufzunehmen.

Question 2

Was sollte ich vor dem Ausspruch einer Kündigung prüfen lassen?

Accepted Answer

Vor einer Kündigung sollten insbesondere die anwendbaren Kündigungsfristen und Kündigungstermine, mögliche Formvorgaben sowie besondere Schutzbestimmungen geprüft werden. Hinzu kommen die konkrete Ausgangslage und mögliche Anfechtungsrisiken.Besteht ein Betriebsrat, ist dessen gesetzliche Beteiligung rechtzeitig zu berücksichtigen. Soweit § 105 Arbeitsverfassungsgesetz anwendbar ist, muss der Betriebsrat vor dem Ausspruch der Kündigung verständigt werden und hat eine Woche Zeit zur Stellungnahme. Eine vorher ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam, sofern der Betriebsrat nicht bereits Stellung genommen hat.Ich prüfe die geplante Maßnahme und unterstütze Sie bei der Vorbereitung des zeitlichen Ablaufs, der erforderlichen Erklärungen und der Dokumentation.

Question 3

Wann kommt eine Entlassung in Betracht, und wie schnell muss ich handeln?

Accepted Answer

Eine Entlassung setzt einen entsprechend schwerwiegenden Grund voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Ob ein bestimmter Vorfall dafür ausreicht, muss anhand der konkreten Umstände geprüft werden.Entlassungsgründe sind grundsätzlich unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, geltend zu machen. Notwendige Erhebungen zur Klärung des Sachverhalts können berücksichtigt werden. Eine vorläufige Dienstfreistellung erlaubt es jedoch nicht, einen bereits geklärten Entlassungsgrund beliebig lange zurückzuhalten.Besteht ein Betriebsrat, ist dieser nach § 106 Arbeitsverfassungsgesetz von der Entlassung unverzüglich zu verständigen. Das Verfahren unterscheidet sich damit von der vorherigen Beteiligung bei einer Kündigung. Lassen Sie einen möglichen Entlassungssachverhalt deshalb ohne vermeidbare Verzögerung prüfen.

Question 4

Welche zusätzlichen Pflichten können entstehen, wenn mehrere Arbeitsverhältnisse beendet werden sollen?

Accepted Answer

Bei einem geplanten Personalabbau kann das Frühwarnsystem nach § 45a Arbeitsmarktförderungsgesetz anwendbar sein. Entscheidend sind insbesondere die gesetzlichen Schwellenwerte und die innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen beabsichtigten Beendigungen. Auch vom Arbeitgeber veranlasste einvernehmliche Auflösungen können dabei mitzuzählen sein.Besteht eine Anzeigepflicht, muss die Anzeige beim AMS grundsätzlich mindestens 30 Tage vor dem Ausspruch der Kündigungen erfolgen. Eine behördlich zugelassene Verkürzung kommt nur unter bestimmten Voraussetzungen in Betracht. Verstöße gegen Anzeige- und Wartevorgaben können die Unwirksamkeit von Kündigungen zur Folge haben.Die Prüfung sollte deshalb vor der Umsetzung des Personalabbaus erfolgen – nicht erst, nachdem erste Kündigungen ausgesprochen wurden.

Question 5

Kann ich einen Mitarbeiter ohne Weiteres an einen anderen Arbeitsplatz versetzen?

Accepted Answer

Das lässt sich nicht pauschal beantworten. Zunächst ist zu prüfen, welche Aufgaben und Einsatzorte der Arbeitsvertrag umfasst und ob die geplante Änderung eine zusätzliche Vereinbarung erfordert.Daneben bestehen gegebenenfalls Mitwirkungsrechte des Betriebsrats. Nach § 101 Arbeitsverfassungsgesetz ist eine dauernde Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz dem Betriebsrat mitzuteilen. Führt sie zu einer Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen, ist grundsätzlich dessen Zustimmung erforderlich; diese kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen durch ein Gericht ersetzt werden.Die Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters ersetzt eine erforderliche Betriebsratszustimmung nicht. Ich prüfe daher sowohl die vertragliche Grundlage als auch die betriebsverfassungsrechtlichen Anforderungen.

Question 6

Kann ich mit einer All-in-Vereinbarung sämtliche Überstundenkosten pauschal abdecken?

Accepted Answer

Eine All-in-Vereinbarung kann bestimmte Mehrleistungen pauschal abgelten. Sie beseitigt aber weder zwingende Entgeltansprüche noch die anwendbaren Arbeitszeitgrenzen. Eine Deckungsprüfung muss zeigen, ob das vereinbarte Gesamtentgelt die erfassten Ansprüche tatsächlich abdeckt. Bei einer Unterdeckung können Nachzahlungen erforderlich sein.Bei der Vertragsgestaltung sollte insbesondere das Grundgehalt für die Normalarbeitszeit betragsmäßig ausgewiesen werden. Fehlt diese Angabe, kann nach § 2g AVRAG für die Berechnung ein branchen- und ortsübliches Grundgehalt einschließlich entsprechender Überzahlungen maßgeblich werden.Ich unterstütze Sie bei der Gestaltung der Vereinbarung und bei der rechtlichen Prüfung des vorgesehenen Abrechnungsmodells.

Question 7

Reicht es, wenn Mitarbeiter ihre Arbeitszeit selbst aufzeichnen?

Accepted Answer

Im Anwendungsbereich des Arbeitszeitgesetzes kann grundsätzlich vereinbart werden, dass Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten selbst erfassen. Die Verantwortung für ordnungsgemäße Aufzeichnungen bleibt jedoch beim Arbeitgeber.Grundsätzlich müssen die tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten einschließlich Beginn, Ende und Ruhepausen dokumentiert werden. Für bestimmte Arbeitszeitmodelle und Beschäftigungssituationen bestehen Erleichterungen oder besondere Anforderungen. Ein Dienstplan ist deshalb nicht ohne Weiteres mit einer vollständigen Aufzeichnung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit gleichzusetzen. Ich unterstütze Sie bei der Prüfung, welche Dokumentation für Ihre betriebliche Arbeitszeitgestaltung erforderlich ist und wie Zuständigkeiten nachvollziehbar geregelt werden können.

Question 8

Wie kann ich eine wirksame Vereinbarung über Ausbildungskostenrückersatz treffen?

Accepted Answer

Eine allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag genügt dafür nicht ohne Weiteres. Erforderlich ist insbesondere eine vor Beginn der konkreten Ausbildung abgeschlossene schriftliche Vereinbarung, aus der die betreffende Ausbildung und die möglichen Rückzahlungspflichten nachvollziehbar hervorgehen.Zu prüfen sind unter anderem die Rückersatzfähigkeit der Kosten, der Ausbildungserfolg, die Verwertbarkeit der Kenntnisse bei anderen Arbeitgebern, die zulässige Bindungsdauer und eine monatliche Verringerung des Rückzahlungsbetrags. Auch die spätere Beendigungsart beeinflusst, ob ein Anspruch besteht. Gesondert zu behandeln sind verpflichtende Aus-, Fort- und Weiterbildungen nach § 11b AVRAG: Fallen sie unter diese Bestimmung, ist die Teilnahme Arbeitszeit. Die Kosten sind vom Arbeitgeber zu tragen, soweit sie nicht von einem Dritten übernommen werden.

Question 9

Wie sollte ich auf eine Forderung eines Mitarbeiters oder auf eine arbeitsgerichtliche Klage reagieren?

Accepted Answer

Lassen Sie zunächst klären, worauf die Forderung gestützt wird und welche Reaktion erforderlich ist. Bewahren Sie das vollständige Schreiben, Informationen zum Zugang sowie die zugehörigen Vertrags-, Abrechnungs- und Arbeitszeitunterlagen auf.Eine Forderung sollte weder ungeprüft anerkannt noch allein deshalb zurückgewiesen werden, weil sie der bisherigen betrieblichen Praxis widerspricht. Ich prüfe für Sie die vertraglichen und kollektivvertraglichen Grundlagen, die vorhandenen Nachweise und mögliche Einwendungen.Bei einem bereits anhängigen Verfahren kläre ich außerdem die gerichtlichen Aufträge und die einzuhaltenden Fristen. Anschließend besprechen wir, ob eine außergerichtliche Lösung angestrebt oder eine gerichtliche Verteidigung vorbereitet werden soll.

Question 10

Was kostet die arbeitsrechtliche Beratung meines Unternehmens?

Accepted Answer

Das hängt von Art, Umfang und Ziel des Auftrags ab. Die Prüfung eines einzelnen Vertrags unterscheidet sich beispielsweise von der Begleitung einer personellen Maßnahme oder einem gerichtlichen Verfahren.Vor der Beauftragung bespreche ich mit Ihnen den Leistungsumfang und die Honorargrundlage. Je nach Auftrag kommt eine Abrechnung nach Zeitaufwand oder für eine klar abgegrenzte Leistung ein Pauschalhonorar in Betracht. Auch absehbare zusätzliche Kosten und Kostenrisiken werden besprochen. Die erste Kontaktaufnahme zur kurzen Einordnung Ihres Anliegens ist kostenfrei. Die anschließende inhaltliche Beratung und rechtliche Bearbeitung sind honorarpflichtig.

Arbeitsrecht für Arbeitgeber in Wien

Arbeitsrechtliche Entscheidungen rechtlich fundiert vorbereiten

Typische Anliegen von Arbeitgebern

Kündigung, Entlassung und sonstige Maßnahmen prüfen

Außergerichtliche und gerichtliche Vertretung

Häufige Fragen für Arbeitgeber